Vad är OKR:er (mål och nyckelresultat)?

Affärsmannen och ingenjören Andy Grove tillskrivs ofta med att ha populariserat begreppet mål och nyckelresultat, eller OKR:er, på 1970-talet under sin tid på Intel. OKR definieras som ett system som individer, team, och organisationer använder för att bestämma sina mål och spåra deras resultat. Som Grove förklarade det, enligt John Doerrs bok 2018, Measure What Matters, ”Det viktigaste resultatet måste vara mätbart. Så att du i slutet kan du titta efter, och utan några argument slå fast: Gjorde jag det eller gjorde jag det inte? Ja? Nej? Enkelt. Inga värdering i det.” ¹ Dessa OKR:er måste vara verifierbara och mätbara med ett numeriskt värde eller i vilken skala som helst från 0% till 100%. I det här ramverket är ett mål slutmålet, och ett nyckelresultat är hur du ska uppnå det målet.

OKR:er fastställer tydliga mål för organisationer att arbeta mot kollektivt. OKR är som trofén i slutet av en lång turnering som laget vill vinna. De ger ett mätbart mål för en organisation, team, eller individ att träffa. Om mindre nystartade företag skrev Doerr att ”OKR:er utgör ett överlevnadsverktyg... Strukturerade mål ger investerare och backare en måttstock för framgång.” På medelstora företag som växer snabbt, utgör OKR:er ett ”delat språk för utförande. De klargör förväntningarna ... De likriktar anställda, vertikalt och horisontellt.” Och på större företag utgör OKR:er ”neonbelysta vägskyltar ”som river bunkrar och odlar förbindelser mellan sinsemellan fjärran medarbetare.”

Enligt en populär studie från forskarna Chris Mason och Joe Kutter, kan ”till och med en minimal användning av OKRs ledde till högre prestationsnivåer, inklusive ett lyft i den timvisa försäljningen på 8.5% på ett callcenter. Konsekvent användning av OKR:er resulterade i en 11,5 % av chanserna att flyttas till en högre resultatgrupp bland företagets medarbetare.”²

Ditt företag kanske också känner till nyckeltal, eller KPI:er, som ett annat sätt att mäta framgång. Även om de ofta understödjer varandra skiljer sig KPI:er från OKR:er i hur de används i styrningen av ett företag. En KPI är en fristående prestandamätning som kan tillämpas på ett program, projekt, eller annat affärsinitiativ. En OKR, å andra sidan, mäter inte bara prestanda utan ger också sammanhang för ett större organisatoriskt mål. Till exempel kan en KPI vara en X % ökning av försäljningen. En OKR kan jämförelsevis ha som mål att öka varumärkeslojaliteten, med nyckelresultatet att öka antalet återkommande kunder med 30 % och öka kundengagemanget med 20 %.

Som Doerr beskrev i en intervju med Harvard Business Review, kan fördelarna med OKR:er enkelt kommas ihåg med akronymen ”FACTS”, som står för focus,alignment, commitment, tracking och stretching.³ Organisationer kan hitta några mål att fokusera på och några nyckelresultat för att mäta framstegen mot varje målsättning; detta ger team ett tydligt, definierat mål. Utifrån det kan teamen anpassa sig till hur de ska uppnå denna större vision. Åtagande är den process genom vilken team eller individer beskriver de steg de kommer att vidta för att hålla sig ansvariga och arbeta mot dessa mål. Spårning är det sätt genom vilket OKR-mätvärden mäts över tid. Och stretching hjälper individer eller organisationer att ta sig an ännu större och mer ambitiösa mål.