Hur kvinnor kan tillämpa integritet, intention och intensitet på arbetsplatsen

Det här är Inside Voices, en ny intervjuserie från Amazon Advertising som belyser Amazonier och det arbete de gör för att säkerställa en mångfaldig och inkluderande arbetsmiljö. I varje intervju kommer vi att fråga olika ledare inom Amazon Advertising hur de främjar mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) i sina team, vilka utmaningar de har stött på och klarat av i sin karriär och deras råd till andra.

En av de mest kortfattade definitionerna som jag har sett för DEI kan sammanfattas såhär: ”Mångfald” är där alla är inbjudna till festen, ”rättvisa” betyder att alla får lägga in låtar i spellistan, och ”inkludering” betyder att alla ges möjlighet att dansa. För mig är det övergripande konceptet aldrig en ”one-size fits”-metod – det betyder att vi alla inte bara måste förstå hur man definierar det, utan också förstå varför det är viktigt att varje komponent fungerar tillsammans. DEI måste vara levande värderingar och presenteras som synliga och användbara program och initiativ som driver organisationens kultur och ansvarstagande ramverk.

Ett av de största och senaste initiativen som Amazon har genomför är att rita upp en uppsättning anställnings- och marknadsföringsmål för 2021. Detta inkluderar att öka antalet kvinnor på chefsnivå inom teknik och vetenskap med 30 % från år till år och att fördubbla antalet afroamerikaner på chefspositioner. Att använda rätt utvecklingsbana för att bygga nästa våg med kvinnliga ledare är en viktig del i att proaktivt jobba mot dessa mål. Företaget har också åtagit sig att oftare upprätta interna rapporter om mångfaldsfrågor, säkerställa deltagande i företagsomfattande inkluderingsutbildning och granska eventuella betydande demografiska skillnader i prestationsgranskningar och utmattning inom enskilda Amazon-team. Detta är ett stort framsteg, inte bara vad gäller att fastställa vikten av kvinnors jämställdhet, utan också för att etablera specifika mål för att driva på ansvarsskyldigheten för ledarna att visa framsteg.

Det finns inget ”magiskt recept” för att göra detta, men det finns tre viktiga saker som män kan utforska för att stödja kvinnor och alla som identifierar sig som kvinnor.

Det första man kan göra är att skaffa sig kunskap. Det finns mycket lättillgänglig information i filmer, böcker och artiklar som kan ge mer kunskap om historien, prestationer och utmaningar som rör kvinnors rättigheter.

Det andra man kan göra är att konfrontera sina egna fördomar. Dessa kan komma upp till ytan i diskussioner om hur kvinnor beskrivs (t.ex. ”aggressiv” eller ”ambitiös”). Dessa beskrivningar står ofta i motsats till hur samma attribut beskrivs hos en man (t.ex. ”självsäker” eller ”stark”). Känn igen potentiella fördomar när du hör dem och utmana dem.

Det tredje du kan göra är att vara en förespråkare och allierad. Erkänn personernas arbete och försök att stödja starka ledare inom organisationen som kan gynnas av ditt samarbete, stöd och nätverk. Om du tror på den professionella bana som nuvarande eller kommande kvinnlig ledare befinner sig på bör du aktivt försöka hjälpa och stödja dem.

Generellt sett använder jag mig av tre grundprinciper för hur jag hanterar professionella och personliga situationer: 1) integritet, 2) intention och 3) intensitet.

Oavsett om jag förhandlade fram ett nytt jobberbjudande eller tog itu med ett svårt ämne kommer jag ofta tillbaka till att jag ska betrakta situationen med integritet, intention och intensitet.

Ett viktigt initiativ som jag prioriterade när jag gick med i Partner Acceleration-teamet var att upprätta ett gruppkontrakt. Jag drev detta initiativ tidigt i min ledarroll för att bygga förtroende och få en inblick i teamets beteenden och deras styrkor, samt utveckla vår kultur och operationalisera gruppkontraktet för att realisera denna kultur.

Dessutom gör jag vad jag kan för att ha personliga samtal för att hitta en balans mellan arbetsämnen och att vi lär känna varandra. Slutligen inleder vi våra veckomöten med frågor avsedda att bryta isen (t.ex. ”Om du bara fick äta en maträtt resten av livet, vad skulle det vara?”).Vi ställer dessa frågor för att vi ska kunna bygga upp våra interna relationer inom teamet, ha kul och lära känna varandra bättre. Vi arbetar vidare med det vi har och är öppna för nya sätt att skapa en positiv integrationsmiljö i vårt team.