Jak kobiety mogą stosować integralność, intencję i intensywność w miejscu pracy

To jest Inside Voices, nowa seria wywiadów od Amazon Advertising, która prezentuje pracowników firmy Amazon oraz działania podejmowane przez nich na rzecz zapewnienia zróżnicowanego i inkluzywnego środowiska pracy. Podczas tych wywiadów będziemy rozmawiać z różnymi liderami Amazon Advertising o tym, w jaki sposób wspierają różnorodność, równość i integrację (DEI, diversity, equity, and inclusion) w swoich zespołach, o wyzwaniach, z jakimi się zmierzyli i które przezwyciężyli w swojej karierze, oraz jakich rad mogliby udzielić innym.

Jedną z najbardziej zwięzłych definicji wartości DEI, jakie widziałam, można podsumować w następujący sposób: „Różnorodność” oznacza, że wszyscy są zaproszeni na imprezę, „równość” oznacza, że każdy może dodać coś swojego do listy piosenek, a „integracja” oznacza, że każdy ma okazję zatańczyć. Dla mnie ogólna koncepcja nigdy nie jest jednoznaczna z podejściem „jeden rozmiar pasuje dla każdego” — oznacza to, że wszyscy musimy nie tylko zrozumieć, jak to zdefiniować, ale także dlaczego ważne jest, aby wszystkie elementy ze sobą współdziałały. Wartości DEI muszą być żywe i widoczne jako programy i inicjatywy umożliwiające podejmowanie działań, które kształtują kulturę i ramy odpowiedzialności organizacji.

Jedną z największych i najnowszych inicjatyw firmy Amazon jest określenie zestawu celów rekrutacji i promocji na rok 2021. Obejmują one zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych w dziedzinie technologii i nauki o 30% rok do roku oraz podwojenie liczby czarnoskórych Amerykanów na stanowiskach starszych liderów. Obranie odpowiedniego kierunku rozwoju w celu zapewnienia kolejnej fali kobiet na stanowiskach kierowniczych jest kluczowym elementem proaktywnego wpływu na te cele. Firma zobowiązała się również do częstszego przygotowywania raportów wewnętrznych dotyczących kwestii różnorodności, zapewnienia udziału w ogólnofirmowych szkoleniach na temat integracji oraz sprawdzania wszelkich znaczących różnic demograficznych w ocenach wydajności i osłabienia poszczególnych zespołów Amazon. Jest to duży krok naprzód nie tylko w kwestii głoszenia znaczenia równości kobiet, ale także ustanowienia konkretnych celów w zakresie odpowiedzialności liderów za wykazywanie postępów.

Nie ma na to „magicznej formuły”, istnieją jednak trzy kluczowe obszary, które mężczyźni mogą zbadać, aby wspierać kobiety, i tych, którzy identyfikują się jako kobiety.

Po pierwsze, zgromadź informacje. To znaczy zapoznaj się z filmami, książkami lub artykułami, które mogą dostarczyć więcej danych na temat historii, osiągnięć i wyzwań związanych z prawami kobiet.

Po drugie, skonfrontuj się z własnymi uprzedzeniami, które czasami objawiają się w sposobie opisywania kobiet (np. „agresywna” lub „ambitna”) w porównaniu do tych samych cech u mężczyzn (np. „pewny siebie” lub „silny”). Rozpoznawaj potencjalne uprzedzenia, gdy je usłyszysz, i się im sprzeciwiaj.

Po trzecie, bądź adwokatem i sojusznikiem. Wyrażaj uznanie i staraj się wspierać silnych liderów w organizacji, którzy mogliby skorzystać ze współpracy z Tobą, z Twojego sponsoringu lub sieci powiązań. Jeśli wierzysz w profesjonalną ścieżkę kariery obecnej lub dobrze zapowiadającej się kobiety-lidera, staraj się jej aktywnie pomóc i ją wesprzeć.

Ogólnie rzecz biorąc, w sytuacjach zawodowych i osobistych stosuję trzy podstawowe zasady, a są to 1) integralność, 2) intencja i 3) intensywność.

Niezależnie od tego, czy negocjowałam nową ofertę pracy, czy zajmowałam się trudnym tematem, zazwyczaj starałam się spojrzeć na to przez obiektyw integralności, intencji i intensywności.

Kluczową inicjatywą, która była dla mnie priorytetem, gdy dołączałam do zespołu Partner Acceleration, było utworzenie karty praw zespołu. Wprowadziłam tę inicjatywę w życie na początku mojej kariery lidera, aby zbudować zaufanie i zrozumieć zachowania i mocne strony zespołu, rozwijać naszą kulturę i zoperacjonalizować kartę praw zespołu, aby nasza kultura stała się rzeczywistością.

Ponadto, dokładam starań podczas spotkań jeden na jeden, aby zrównoważyć tematy biznesowe z poznawaniem siebie nawzajem. I na koniec, cotygodniowe spotkania naszego zespołu zaczynają się od pytań przełamujących lody (np.: „Gdybyście mogli jeść tylko jeden rodzaj jedzenia do końca życia, co by to było?”), które ułatwiają zespołowi budowanie wewnętrznych relacji, pozwalają na rozluźnienie i poznanie siebie nawzajem. Nieustannie dokonujemy iteracji i jesteśmy otwarci na nowe sposoby tworzenia pozytywnego środowiska integracji w naszym zespole.