Wat zijn OKR's (doelstellingen en belangrijke resultaten)?

Er wordt vaak gezegd dat zakenman en ingenieur Andy Grove het concept van doelstellingen en belangrijke resultaten, ofwel OKR's, in de jaren zeventig populair heeft gemaakt tijdens zijn tijd bij Intel. OKR wordt gedefinieerd als een systeem dat individuen, teams en organisaties gebruiken om hun doelen te helpen bepalen en hun resultaten bij te houden. Zoals Grove het heeft uitgelegd, volgens het boek van John Doerr uit 2018, Measure What Matters: "Het belangrijkste resultaat moet meetbaar zijn. Maar aan het einde kun je kijken, en zonder argumenten: Heb ik dat gedaan of niet? Ja? Nee? Simpel. Zonder oordelen."¹ Deze OKR's moeten aantoonbaar en meetbaar zijn met een numerieke waarde of op een schaal van 0% tot 100%. In dit kader is een doelstelling het einddoel en een belangrijk resultaat is de manier waarop je dat doel gaat bereiken.

OKR's stellen duidelijke doelen vast waar organisaties gezamenlijk naartoe kunnen werken. OKR's zijn als de trofee aan het einde van een lang toernooi dat het team wil winnen. Ze bieden een meetbaar doel voor een organisatie, team of individu om te bereiken. Voor kleinere start-ups, schrijft Doerr: "Zijn OKR's een hulpmiddel om te overleven. Gestructureerde doelen bieden geldschieters een maatstaf voor succes." Bij middelgrote bedrijven die snel opschalen, zijn OKR's "gedeelde taal voor de uitvoering". OKR's verduidelijken de verwachtingen. Dankzij OKR's blijven werknemers op één lijn, zowel verticaal als horizontaal." En bij grotere ondernemingen "Zijn OKR's verkeersborden met neonlicht. Ze breken geïsoleerde structuren af en onderhouden contacten tussen mensen van over de hele wereld die bijdragen leveren."

Volgens een populair onderzoek van de onderzoekers Chris Mason en Joe Kutter "heeft zelfs een minimaal gebruik van OKR's geleid tot hogere prestatieniveaus, waaronder een toename in uurlijkse verkoop van 8,5% bij een callcenter. Consistent gebruik van OKR's heeft geresulteerd in een toename van 11,5% in de kans om over te stappen naar een hogere prestatieklasse bij het personeel van het bedrijf.'²

Je bedrijf is wellicht ook bekend met Key Performance Indicators, ofwel KPI's, als een andere manier om succes te meten. Hoewel ze vaak samenwerken, verschillen KPI's van OKR's in de manier waarop ze worden gebruikt om de bredere reikwijdte van een bedrijf te sturen. Een KPI is een op zichzelf staande prestatiestatistiek die kan worden toegepast op een programma, project of ander zakelijk initiatief. Een OKR daarentegen meet niet alleen de prestaties, maar biedt ook context voor een groter organisatiedoel. Een KPI kan bijvoorbeeld een toename in verkoop van X% zijn. Een OKR daarentegen kan als doelstelling hebben om de merkloyaliteit te vergroten, met als belangrijkste resultaten een toename in het aantal terugkerende klanten van 30% en een toename in het percentage voor klantbetrokkenheid van 20%.

Zoals Doerr in een interview met Harvard Business Review heeft verteld, kun je de voordelen van OKR's onthouden met de afkorting FACTS, wat staat voor focus, alignment, commitment, tracking en stretching.³ Organisaties kunnen enkele doelstellingen vinden om zich op te richten en enkele belangrijke resultaten om de vooruitgang ten aanzien van elke doelstelling te meten; dit biedt teams een duidelijk, vastgesteld doel. Van daaruit kunnen de teams afstemmen op welke manier ze deze grotere visie gaan verwezenlijken. Commitment is het proces waarmee teams of individuen de stappen uiteenzetten die ze zullen nemen om verantwoordelijk te blijven en naar deze doelen toe te werken. Tracking is het middel waarmee OKR-statistieken in de loop van de tijd worden gemeten. En stretching helpt individuen of organisaties om naar nog grotere, ambitieuzere doelen te streven.