Comment les femmes peuvent-elles agir avec intégrité, intention et intensité au travail?

Voici « Inside Voices », une nouvelle série d’entrevues réalisées par Amazon Advertising consacrée aux employés d’Amazon et à leurs efforts pour garantir un environnement de travail diversifié et inclusif. Dans chaque entrevue, nous demanderons à plusieurs responsables d’Amazon Advertising comment ils encouragent la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein de leurs équipes, les défis qu’ils ont dû relever au cours de leur carrière et les conseils qu’ils ont à offrir.

L’une des définitions les plus succinctes que j’ai vues de la DEI peut être résumée comme suit : « Diversité » signifie que tout le monde est invité à la fête, « équité » signifie que tout le monde peut contribuer à la liste de lecture et « inclusion » signifie que tout le monde peut danser. Pour moi, le concept général n’est jamais une approche « taille unique ». Nous devons tous comprendre comment le définir, mais aussi pourquoi il est important que tous ses éléments fonctionnent ensemble. La DEI doit être des valeurs vécues et se traduire par des programmes et des initiatives visibles et réalisables qui alimentent la culture et le cadre de responsabilité de l’organisation.

L’une des initiatives les plus importantes et les plus récentes d’Amazon est la définition d’un ensemble de cibles d’embauche et de promotion pour 2021. Ces objectifs comprennent une augmentation annuelle de 30 % du nombre de femmes occupant des postes de direction dans le domaine des technologies et des sciences, ainsi que le doublement du nombre de dirigeants noirs aux États-Unis. Pour atteindre ces objectifs de manière proactive, il est essentiel de disposer d’un entonnoir de développement adéquat pour former la prochaine vague de femmes qui occuperont des postes de direction. L’entreprise s’est également engagée à produire des rapports internes plus fréquents sur les questions de diversité, à garantir la participation à une formation sur l’inclusion à l’échelle de l’entreprise et à examiner toute disparité démographique significative en matière d’évaluation de la performance et d’attrition dans les équipes individuelles d’Amazon. Il s’agit d’une victoire majeure, non seulement parce que nous reconnaissons l’importance de l’égalité des femmes, mais aussi parce que nous fixons des objectifs spécifiques qui obligent les dirigeants à rendre des comptes sur les progrès accomplis.

Il n’y a pas de « formule magique » pour y parvenir, mais il y a trois points essentiels que les hommes peuvent explorer pour soutenir les femmes, et celles qui s’identifient comme telles.

D’abord, renseignez-vous. C’est aussi simple que de rechercher des films, des livres ou des articles qui peuvent fournir plus de données sur l’histoire, les réussites et les défis en matière de droits des femmes.

Deuxièmement, confrontez vos propres préjugés. Ils se manifestent parfois dans la façon dont les femmes sont décrites (par exemple, « agressive » ou « ambitieuse »), par rapport à la façon dont ces mêmes attributs sont décrits chez un homme (par exemple, « sûr de lui » ou « fort »). Reconnaissez les préjugés potentiels lorsque vous les entendez et remettez-les en question.

Troisièmement, devenez un défenseur et un allié. Reconnaissez et cherchez à soutenir les responsables compétents de l’organisation qui pourraient bénéficier de votre collaboration, de votre parrainage et de votre réseau. Si vous croyez en la trajectoire professionnelle d’une femme cadre actuelle ou en devenir, cherchez activement à l’aider et à la soutenir.

En général, j’applique trois principes fondamentaux à ma façon d’aborder les situations professionnelles et personnelles, à savoir : intégrité, intention et intensité.

Qu’il s’agisse de négocier une nouvelle offre d’emploi ou d’aborder un sujet difficile, je reviens généralement à les envisager sous l’angle de l’intégrité, de l’intention et de l’intensité.

L’une des initiatives clés que j’ai privilégiées lorsque j’ai intégré l’équipe de développement des partenaires a été la création d’une charte d’équipe. J’ai mené cette initiative très tôt dans mon rôle de direction afin d’instaurer la confiance et de comprendre les caractéristiques et les forces de l’équipe, de développer notre culture et de rendre opérationnelle la charte d’équipe pour faire de cette culture une réalité.

En outre, je m’efforce au cours des entretiens individuels de trouver un équilibre entre les sujets professionnels et la nécessité d’apprendre à se connaître. Enfin, nos réunions d’équipe hebdomadaires commencent avec des questions brise-glace (par exemple, « Si vous ne pouviez manger qu’un seul aliment pour le reste de votre vie, que serait-il? ») afin de permettre à l’équipe de développer des relations internes, de s’amuser et d’apprendre à se connaître. Nous continuons à itérer et à être ouverts à de nouvelles façons de créer un environnement favorable à l’inclusion au sein de notre équipe.