¿Qué son los OKR (objetivos y resultados clave)?

A menudo, se le atribuye al empresario e ingeniero Andy Grove haber popularizado el concepto de objetivos y resultados clave, u OKR, en la década de 1970 durante el tiempo que estuvo en Intel. OKR se define como un sistema que los individuos, los equipos y las organizaciones utilizan para ayudar a determinar sus objetivos y rastrear sus resultados. Según la explicación de Grove, de acuerdo con el libro de 2018 de John Doerr, Measure What Matters, “El resultado clave tiene que ser medible. Pero, al final, puedes mirar y, sin ningún argumento, preguntarte: ¿Yo hice eso o no lo hice? ¿Sí? ¿No? Es sencillo. Sin tener que emitir juicios”.¹ Estos OKR necesitan ser verificables y medibles con un valor numérico o en cualquier escala del 0% al 100%. En este marco, un objetivo es la meta final, y un resultado clave es cómo vas a lograr ese objetivo.

Los OKR establecen metas claras para que las organizaciones trabajen colectivamente. Los OKR son como el trofeo al final de un torneo largo que el equipo quiere ganar. Proporcionan un objetivo medible que una organización, equipo o individuo quiere alcanzar. Para las empresas emergentes más pequeñas, Doerr escribe: “Los OKR son una herramienta de supervivencia… Los objetivos estructurados dan a los promotores un estándar para el éxito”. En las empresas medianas que están escalando rápidamente, los OKR son un “lenguaje compartido para poner las cosas en marcha. Aclaran las expectativas… Mantienen a los empleados alineados, vertical y horizontalmente”. Y en las empresas más grandes, “los OKR son señales de tráfico iluminadas con luz neón. Derriban las estructuras cerradas y cultivan conexiones entre los contribuyentes de gran alcance”.

Según un estudio popular de los investigadores Chris Mason y Joe Kutter, “incluso un uso mínimo de OKR condujo a mayores niveles de desempeño, incluido un aumento del 8.5% en las ventas por hora en un centro de atención telefónica. El uso constante de los OKR resultó en un aumento del 11.5% en las posibilidades de pasar a un rango de desempeño más alto en su población de empleados corporativos”.²

Tu negocio también puede estar familiarizado con los indicadores clave de rendimiento, o KPI, como otra forma de medir el éxito. Aunque a menudo trabajan en colaboración, los KPI difieren de los OKR en la forma en que se utilizan para dirigir el alcance más amplio de un negocio. Un KPI es una estadística de desempeño independiente que se puede aplicar a un programa, proyecto u otra iniciativa empresarial. Un OKR, por otro lado, no solo mide el desempeño sino que también proporciona contexto para un objetivo organizacional más amplio. Por ejemplo, un KPI puede ser un incremento del X% en las ventas. En comparación, un OKR podría tener el objetivo de aumentar la lealtad hacia la marca, con los resultados clave de aumentar los clientes que regresan en un 30% y aumentar la puntuación de Interacción con el cliente en un 20%.

Como Doerr describió en una entrevista con Harvard Business Review, los beneficios de los OKR se pueden recordar con el acrónimo FACTS, que significa enfoque, alineación, compromiso, seguimiento y extensión.³ Las organizaciones pueden encontrar algunos objetivos en los que enfocarse y algunos resultados clave para medir el progreso hacia cada objetivo; esto le da a los equipos una meta clara y definida. A partir de ahí, los equipos pueden alinearse sobre cómo lograrán esta visión más amplia. El compromiso es el proceso a través del cual los equipos o individuos describen los pasos que tomarán para rendir cuentas y trabajar para lograr estos objetivos. El seguimiento es el medio a través del cual se miden las estadísticas de OKR a lo largo del tiempo. Y la extensión ayuda a los individuos u organizaciones a impulsarse hacia metas aún más grandes y ambiciosas.