¿Qué son los OKR (objetivos y resultados clave)?

A menudo se atribuye al empresario e ingeniero Andy Grove haber popularizado el concepto de objetivos y resultados clave, u OKR, en la década de 1970, durante su etapa en Intel. OKR se define como un sistema que los individuos, los equipos y las organizaciones utilizan para ayudar a determinar sus objetivos y realizar un seguimiento de sus resultados. Como explicó Grove, según el libro de John Doerr de 2018, Mide lo que importa, “El resultado clave tiene que ser medible. Pero al final puedes revisar y responder sin ningún género de dudas: ¿He conseguido esto o no lo he hecho? ¿Sí? ¿No? Es una pregunta simple. No requiere de juicios de valor.”¹ Estos OKR deben ser verificables y medibles con un valor numérico o en cualquier escala del 0 % al 100 %. En este marco, un objetivo es la meta final, y un resultado clave es cómo vas a lograr ese objetivo.

Los OKR establecen objetivos claros para que las organizaciones trabajen de forma colectiva. Los OKR son como el trofeo al final de un largo torneo que el equipo quiere ganar. Proporcionan un objetivo cuantificable que una organización, un equipo o un individuo debe alcanzar. Para las compañías más pequeñas, escribe Doerr, “los OKR son una herramienta de supervivencia... Los objetivos estructurados ofrecen a los promotores una vara para medir el éxito.” En las compañías medianas que están creciendo rápidamente, los OKR devienen un lenguaje común para la ejecución de los planes. Aclaran las expectativas... Mantienen la coordinación entre los empleados, tanto vertical como horizontalmente”. En compañías más grandes, “los OKR son señales de tráfico con luces de neón. Acaban con la compartimentación y generan vínculos entre trabajadores que están desconectados entre sí”.

Según un conocido estudio de los investigadores Chris Mason y Joe Kutter, “incluso un uso mínimo de los OKR condujo a mayores niveles de rendimiento, incluido un aumento del 8,5 % en las ventas por hora en un centro de llamadas". El uso sistemático de los OKR se tradujo en un aumento del 11,5 % en las posibilidades de pasar a un nivel de rendimiento superior en toda su población de asociados corporativos.”²

Es posible que tu empresa también esté familiarizada con los indicadores clave de rendimiento, o KPI, como otra forma de medir el éxito. Aunque a menudo trabajan en colaboración, los KPI difieren de los OKR en la forma en que se utilizan para dirigir el ámbito más amplio de una empresa. Un KPI es una métrica de rendimiento independiente que puede aplicarse a un programa, proyecto u otra iniciativa empresarial. Un OKR, por otra parte, no solo mide el rendimiento, sino que también proporciona el contexto para un objetivo organizativo más amplio. Por ejemplo, un KPI puede ser un aumento del X % en las ventas. Un OKR, comparativamente, podría tener el objetivo de aumentar la fidelidad a la marca, con los resultados clave de aumentar los clientes que vuelven en un 30 % y aumentar la puntuación de interacción del cliente en un 20 %.

Como describió Doerr en una entrevista con Harvard Business Review, los beneficios de los OKR se pueden recordar con el acrónimo FACTS, que corresponde a las palabras en inglés para “enfoque”, “alineación”, “compromiso”, “seguimiento” y “extensión” (“alignment”, “commitment”, “tracking” y “stretching”).³ Las organizaciones pueden definir unos objetivos en los que centrarse y unos resultados clave (los resultados esperados) para medir en qué grado se están cumpliendo esos objetivos. Esto constituye una meta clara y definida para los equipos. A partir de ahí, los equipos pueden acordar cómo alcanzar esta visión más amplia. El compromiso es el proceso a través del cual los equipos o las personas definen los pasos que van a dar para rendir cuentas y trabajar para alcanzar estos objetivos. El seguimiento es el medio a través del cual se miden las métricas OKR a lo largo del tiempo. Además, la extensión ayuda a las personas u organizaciones a esforzarse por alcanzar metas aún más grandes y ambiciosas.